Arbete på livets tidsaxel

Gör jobbet möjligt innan du ber en människa att få det att fungera.

När ett viktigt uppdrag inte fungerar riktas uppmärksamheten snabbt mot människan som bär det. Har hon rätt kompetens? Rätt driv? Rätt förmåga att prioritera? Frågorna kan vara relevanta. Men de kommer nästan alltid för tidigt.

Bakom många persondiskussioner finns ett arbete som aldrig blev tillräckligt synligt. Uppdraget har förändrats utan att mandatet följde med. Två mål konkurrerar om samma tid, men ingen har fått rätt att välja mellan dem. Ett ansvar vilar på stöd från andra delar av organisationen, samtidigt som ingen äger beroendet. Det som saknas i konstruktionen söker då en bärare – och det blir ofta den mest samvetsgranna eller erfarna personen som kompenserar längst.

Den här boken vänder på ordningen. Den beskriver Fairquest-metodiken: ett sätt att göra arbetet prövbart innan en människa bedöms, och att sedan följa relationen mellan människa, funktion och organisation över tid.

Vad boken är – och inte är

Fairquest är en erfarenhetsbaserad arbetsmetodik. Den är inte ett vetenskapligt validerat urvalstest, och boken utlovar inte att en viss process eliminerar felrekryteringar. Forskning, myndighetskrav och standarder används för att belysa relevanta frågor, och de skiljs genomgående från metodens egna principer och från bokens sammansatta fall.

Fallen är just sammansatta: personer, händelser och tidpunkter har kombinerats och förändrats för att synliggöra återkommande analysproblem. De visar hur metoden kan användas, men de bevisar inte effekt.

Boken riktar sig till chefer, HR, rekryterare och verksamhetsutvecklare – men också till den människa som överväger att ta sig an ett uppdrag.

Fyra begrepp som bär framställningen

Fler termer finns i begreppslexikonet.

Metoden i korthet: sex faser

Boken rör sig genom fyra delar och sex metodfaser. Delarna hjälper dig att förstå berättelsen. Faserna beskriver arbetsgången.

1. Uppdragsdiagnos Pröva beställningen, beslutsfrågan och processens mandat innan personkrav formuleras.
2. Funktionsdefinition och kartläggning Synliggör funktionens mening, önskade resultat, kritiska beslut och faktiska praktik.
3. Kontext-, tids- och glappanalys Undersök om tiden, resurserna, mandatet och beroendena kan bära det arbete som beskrivs.
4. Jobbrelevant yrkeslivsförståelse Följ erfarenhet i sitt tidigare sammanhang och låt personen formulera de arbetsvillkor som är relevanta för nästa steg.
5. Korsanalys och motprövning För samman människa, funktion och organisation, formulera en villkorad framtidshypotes och sök det som skulle kunna ändra slutsatsen.
6. Beslut, genomförande och lärande Dokumentera rekommendation, beslut, organisatoriska åtaganden, uppföljning och revidering.

Ny information kan föra arbetet bakåt. Om intervjun visar att funktionen är annorlunda än beställaren trodde behöver funktionsbilden öppnas igen. Om ett villkor inte blir verkligt efter beslutet behöver rekommendationen omprövas. Att återvända är inte ett misslyckande – det är ett sätt att undvika att nästa steg vilar på något som inte längre håller.

Läs hela arbetsgången och bärighetsloopen →

Fyra möjliga beslut

Genom hela boken används samma fyra utfall. De beskriver metodprocessen och ersätter inte arbetsrättsliga beslut, riskbedömningar eller andra skyldigheter som organisationen har.

• Gå vidare – centrala villkor finns och kvarstående osäkerhet är synlig och hanterbar.
• Villkorat ja – arbetet kan gå vidare om uttryckliga villkor uppfylls av namngivna ägare vid bestämda tidpunkter.
• Omdesign – behovet finns kvar, men funktionen, prioriteringarna, mandatet, resurserna eller tidshorisonten måste förändras.
• Stopp – underlaget eller villkoren räcker inte för ett ansvarsfullt nästa steg.

Bokens kapitel

Del I · Se det verkliga problemet

1. Beställningen är en hypotes. Organisationens första beskrivning är viktig information, inte facit. → Fel person eller felkonstruerat arbete?
2. Funktion före person. Krav på erfarenhet ska härledas ur den faktiska funktionen. → Rollbeskrivning som håller
3. Bärighet över tid. Relationen mellan människa, funktion och villkor – inte en egenskap. → Vad bärighet betyder

Del II · Gör arbetet prövbart

1. Den prövade funktionsbilden. Daterad beskrivning med källor, skillnader och kvarstående osäkerhet. → Kravprofil
2. Tid som prövningsmått. Ryms arbetet i veckan – och vem kompenserar när det inte gör det? → Arbetsbelastning
3. Organisationens villkor och strukturella glapp. Ansvar utan mandat, mål utan resurser, beroenden utan ägare. → Strukturella glapp

Del III · Pröva relationen

1. Människan på yrkeslivets tidsaxel. Dåtid är sammanhang, inte facit.
2. Funktionsintervjun. Från adjektiv till arbetshändelse. → Kompetensbaserad intervju
3. Korsanalys, framtidshypotes och motprövning. Vad måste kunna visa sig vara fel?

Del IV · Besluta, genomför och lär

1. Beslutet som går att försvara. Rekommendation, beslut och organisatoriskt åtagande är tre olika handlingar. → Chefsrekrytering
2. Från beslut till fungerande arbete. Överlämning, villkorsägare och kontrollpunkter. → Onboarding av ny chef
3. Från metod till organisatoriskt system. Digitalisera spårbarheten, inte personomdömet.

Boken avslutas med epilogen Tidsaxeln fortsätter, bärighetsloopen på en sida, begreppslexikonet och en samlad källöversikt.

Metoden och arbetsmiljöreglerna

Flera av bokens frågor är praktiskt nödvändiga oavsett vilken rekryteringsmetod en organisation använder. AFS 2023:2 anger bland annat att arbetstagare ska känna till sina arbetsuppgifter, vilka resultat som ska uppnås, vilken prioritering som gäller när tiden inte räcker, var stöd finns och vilka befogenheter de har. Krav ska vägas upp med resurser, och tilldelade arbetsuppgifter och befogenheter får inte ge upphov till ohälsosam arbetsbelastning.

Metoden ersätter inte arbetsgivarens systematiska arbetsmiljöarbete eller en riskbedömning. Den kan däremot göra det synligt när en rekryteringsbeställning bygger på frågor som organisationen ändå måste ta ansvar för.